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Barémisation des indemnités prud’homales en cas de licenciements abusifs

Publié le 17 octobre 2017 par Nathalie KURTZEMANN

Soyons prudents … et lucides sur sa portée !

Vous vous souvenez certainement qu’un premier barème, instauré par la loi Macron de 2015, avait été censuré par le Conseil constitutionnel qui avait l’invalidé au motif que le critère de taille de l’entreprise créait une disparité de traitement inacceptable entre les salariés.

Le nouveau barème, qui s’applique aux litiges nés à la suite de licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017, est établi en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

La taille de l’entreprise n’intervient qu’à la marge : elle n’est prise en compte que pour minorer les indemnités minimales dues aux salariés de moins de 10 ans d’ancienneté employés au sein d’entreprises de moins de 11 salariés.

Ce barème, qui s’impose désormais aux juges prud’homaux, fixe :

  • un plancher d’indemnisation compris entre 15 jours (à partir d’une année complète d’ancienneté) et 3 mois de salaire brut (dès 2 ans d’ancienneté) ;
  • un plafond compris entre 1 (moins d’un an d’ancienneté) et 20 mois de salaire brut, (à partir de 29 ans d’ancienneté) …alors qu’il n’était pas rare que des condamnations allant de 20 à 36 mois de salaires soient prononcées en faveur de salariés de forte ancienneté

Il faut cependant se départir de toute naïveté quant à la façon dont les juges pourraient contourner des règles qui les indisposent :

  • la loi exclut expressément du champ du barème les licenciements nuls (violation d’une libération fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, violation de la protection liée à la maternité, au statut d’accidenté du travail ou de victime d’une maladie professionnelle) : le salarié aura alors droit à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, sans qu’aucun plafond ne soit prévu. De quoi donner envie à un juge rebelle d’avoir une vision plus extensive du champ de la nullité…
  • De plus, et surtout, le barème ne limitant que les indemnités réparant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, nul doute que vont fleurir d’innombrables demandes complémentaires de dommages et intérêts qui, elles, échapperont à toute barémisation (conditions vexatoires du licenciement, manquement à l’obligation de sécurité ou de formation, etc…).

Il n’est donc pas du tout certain que l’objectif poursuivi par la réforme de limiter et rendre plus prévisibles des condamnations prud’homales soit atteint à terme.

Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO 23).